|
|
 |
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
Николай Равикович, Как построить систему обучения в компании? Как построить систему обучения в компании?
Перед любой организацией, компанией по мере ее развития, увеличения, достижения определенных бизнес результатов возникает потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации.
В конечном счете, возникает потребность в плановом и систематическом обучении сотрудников с понятными процедурами и точками контроля, с осознанными целями и результатами такого обучения.
Руководитель, HR-директор или сотрудник, ответственный за создание учебного центра и постановку системы обучения в компании, решает на этом пути ряд вопросов:
Ниже Вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.
В начале хотелось бы привести последовательность шагов - этапов работы, которые предстоит пройти при построении системы обучения и корпоративного учебного центра в компании.
Эти этапы работы могут идти последовательно один за другим либо выполняться параллельно для ускорения процесса (например, с привлечением внешних провайдеров).
Основные этапы построения системы обучения в компании
Остановимся подробно на некоторых наиболее важных из этих этапов работы, по которым обычно возникает много вопросов.
Диагностика мотивации сотрудников на обучение
В практике часто встречается ситуация, когда компания стабильная и сложившиеся, сотрудники долго работают на одном месте, и в компании в силу объективных причин нет условий для особого карьерного роста и развития сотрудников. В таких условиях бывает очень трудно найти факторы, которые бы способствовали заинтересованности сотрудников в обучении.
Что делать? Очень важно до разработки и внедрения системы обучения провести предварительно диагностику мотивации сотрудников на обучение, чтобы выявить потребности сотрудников и внести соответствующие изменения в систему мотивации в компании. Это позволит заинтересовать сотрудников в обучении, придать значимость этому процессу в глазах персонала.
Для проведения диагностики мотивации сотрудников лучше привлекать внешних консультантов, у которых «не замылены» глаза работой в организации. Люди быстрее раскроются перед ними, так как никак не зависят от них по службе.
Диагностика потребностей в обучении
Нужно помнить, что диагностика должна быть комплексной и включать в себя не только диагностические анкеты и опросники, но и интервью с руководителями компании, подразделений и сотрудниками отделов. При разработке программы диагностики важно учитывать не только списки компетенций, но и планы перспективного развития компании, цели и задачи бизнеса.
Разработка концепции и утверждение системы обучения в компании
Система обучения в компании создается не на один год, поэтому при ее разработке важно учитывать возможность ее дальнейшего развития и модификации. Поэтому она должна быть комплексной и строиться на принципах развивающего и многоэтапного обучения всех категорий сотрудников.
Также важно учитывать особенности обучения разных категорий сотрудников.
В системе обучения должны быть:
Разработка программ обучения и составление плана обучения сотрудников на год
При составлении планов обучения сотрудников на год важно обратить внимание на то, чтобы этот план был сбалансирован между разными подразделениями и учитывал распределение бюджета на обучение на год. Важно, чтобы периодичность обучения для сотрудников одного подразделения была не чаще 1 раза в 3 месяца, чтобы не перегружать сотрудников и дать им возможность хорошо усвоить и начать применять навыки, полученные на предыдущем обучении. Необходимо обратить внимание на процедуры поддержки и оценки выживаемости знаний и навыков между обучениями.
Выбор и утверждение преподавателей, тренеров или консалтинговых компанией для проведения обучения
Выбор преподавателей для проведения обучения или провайдера тренинговых услуг - это всегда комплексная задача и зависит от нескольких факторов.
Прежде всего, необходимо определиться с объемом программ обучения и тем количеством сотрудников по отделам, которое необходимо обучить.
Оптимальным является комплексный подход к выбору того, кто будет проводить обучение.
Для подготовки стажеров, проведения первичного обучения продукту и ассортименту услуг компании, адаптационных программ логичнее привлекать внутренних преподавателей (институт которых предстоит создать с соответствующей мотивацией и статусом), систему наставничества и внутренних тренеров.
Для большого количества сотрудников, нуждающихся в проведении обучения по типовым программам(например, продавцы сети розничных магазинов или менеджеры отделов продаж в офисах, другие менеджеры среднего звена) целесообразнее использовать ресурс внутреннего тренера, если необходимо то и нескольких.
Для обучения нескольких сотрудников отдела каким-то узким специальным знаниям(например, бухгалтеров, рекламщиков, маркетологов и др.), не требующих «поголовного» обучения, лучше использовать ресурс внешних провайдеров. Отправлять таких сотрудников на открытые тренинги по заранее составленному на год плану обучения, а далее использовать систему каскадного обучения.
В систему каскадного обучения входит следующее:
Таким образом, достигается экономия денежных средств, достаточно широкий охват сотрудников, заинтересованных в получении данных навыков и выработка у прошедших обучение на открытом тренинге сотрудников (чаще всего это руководители отделов или наиболее квалифицированные сотрудники) навыков преподавания, чтобы затем использовать их ресурс, как внутренних преподавателей.
Для обучения топ- менеджеров и руководителей подразделений компании лучше использовать ресурс внешних провайдеров обучения (как в открытом, так и в корпоративном формате).
Расчет и утверждение бюджета на обучение на год
Часто возникает вопрос, какое количество финансовых средств заложить в бюджет на обучение сотрудников на год. В различных источниках приводятся разные данные. По некоторым отчетам, опубликованным в открытых источниках, в крупных западных компаниях тратят на обучение, подготовку и повышение квалификации сотрудников 0,5 — 2 % от годового оборота компании.
Я думаю, что наиболее жизненной и отражающей истинное положение вещей, является цифра, использующаяся еще в советское время — на повышение квалификации и обучение сотрудников тратилось 4% от Фонда оплаты труда за год.
Разработка и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения
Критерии эффективности обучения и их оценка — это вопрос многоплановый и достаточно сложный. Но все же хотелось бы отметить, что в процедурах оценки эффективности обучения и применения сотрудниками полученных знаний, умений и навыков необходимо использовать комплексный подход (тестовые задания, карты наблюдений, контрольные клиенты и звонки и др.) и определенную периодичность. Особо следует обратить внимание на процедуры поддержки и закрепления полученных навыков (служебные инструкции, кодексы продавца, разбор типовых ситуаций и др.)
Разработка и внедрение системы аттестации сотрудников
Этому вопросу следует уделить особое внимание. Система ежегодной аттестации является важным моментом в поддержке системы обучения, мотивации, роста и развития сотрудников.
Успехи в обучении, освоенные приемы и навыки работы (помимо, прежде всего, бизнес результатов) должны быть одним из блоков аттестации и влиять на результат прохождения аттестации.
Если в компании нет особого карьерного роста, важно для мотивации сотрудников на обучение разработать и внедрить систему грейдов (разрядов), влияющих на фиксированную часть оклада. Одним из условий присвоения следующего разряда по результатам аттестации для сотрудника будет прохождение обучения и освоение определенного набора знаний и навыков, соответствующих списку компетенций для данного разряда.
Внесение изменений в корпоративную культуру компании
Внедрение системы обучения в компании - это комплексная проблема и тесно связана с системой мотивации сотрудников, аттестацией, созданием кадрового резерва, карьерным ростом сотрудников, внутренней средой в организации.
Система обучения является частью корпоративной культуры, в которую возможно придется вносить коррективы по мере внедрения системы обучения в компании Например, при принятии следующих правил и внутренних установок сотрудников в организации: «Мы все в компании учимся и это является неотъемлемой частью нашей жизни и деятельности в компании, необходимым условием и потребностью для дальнейшего роста, развития и успешной работы в компании».
Внесение изменений и оптимизация разработанной системы обучения в процессе ее внедрения
Система обучение не является какой-то раз и навсегда данностью, а является только каркасом и подстраивается под цели и задачи организации, может меняться вместе с ростом и развитием компании и происходящими изменениями в бизнесе. Поэтому очень важно отслеживать результаты обучения, те процедуры и мероприятия, которые дают реальный результат, оптимизировать и закреплять их в существующей системе обучения.
Важным аспектом в совершенствовании системы обучения в организации является изучение новых веяний на рынке тренинговых услуг и дополнительного бизнес-обучения для того, чтобы использовать новые прогрессивные технологии для развития и повышения квалификации сотрудников своей компании.
Я уверен, что будущее бизнес обучения и подготовки сотрудников внутри организации в плановом систематическом обучении, в разработанной и постоянно обновляемой системе обучения и подготовки сотрудников. |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
